目前，在部分教师团队（如教务处、学工处、科研处、年级组等）中存在这样一种现象：下属在上级面前、老师在领导面前，一般要表现得很虚心。部分教师不仅在领导面前掩饰自己的才华，不表达自己的观点，甚至还在领导面前丧失了独立人格。
在这样的生态下，除团队一把手之外，大家都热衷于中庸，每个人都谦和、低调地在一把手之下形成了固定的排位和工作模式，团队如同一个“套娃”，教师成为最小的“套娃”，团队领导成为最大的“套娃”，谁都无法也不愿意在能力与学识上超越比自己大的“套娃”，团队的运行陷入“套娃效应”。
处于“套娃效应”下的教师团队是一个“无杂音”的“和谐组织”。无杂音、不争辩，一切都由领导做主，表面看是提高了效率、减少了摩擦，显得较为和谐，但这种和谐表象下的平庸对教师的成长、对团队领导的工作能力、对学校教育质量的伤害是巨大的。
“套娃效应”容易让团队成员失去灵魂，使学校工作陷入封闭落后。“套娃效应”导致的封闭、平庸也会影响学校工作的全局，制约教育质量的提高。杜绝教师团队内部的“套娃效应”，应从以下几个方面入手。
首先，勿让自循环工作模式滋生“套娃效应”。各教师团队是学校教育系统中相互依存、相互影响的分支，在开展工作时要注意与其他团队的相互协调，要在经验上相互交流，在理念上相互学习，勿将团队变成一个封闭的小圈子，封闭的圈子容易让团队陷入狭隘的自循环模式。
团队一旦陷入自循环模式，管理者就会倾向于拓展自己所在团队管辖的事物范围和管辖的人员数量，更容易“一言堂”显示自己的重要性，更容易形成“套娃效应”。各教师团队只有相互合作，彼此寻求启发、慰藉和方向感，才能协调并建设好每一个团队，才能搞好教育。
其次，营造敢说真话的工作软环境，杜绝“套娃现象”。钱学森曾说过，在力学所学术研讨班上，他讲完后没有人发表意见，后来他在报告时故意讲错几句，但结果仍然是冷场。究其原因，可能是有人没有发现错误；有人听出来讲错了，但认为钱老不会错，可能自己错了；也有人听出来讲错了，但怕提出来后会影响钱老的威信。
在一个团队中，如果每个成员都有听钱老学术报告的人的心理，不敢或不愿意说真话，就极易在部门内部形成“套娃效应”。在学校场域内，思想多样、观念多元，才能有教育的进步。团队领导要有伯乐的胸怀，鼓励下属敢于挑战平庸，敢于向权威说真话，如此才能杜绝“套娃效应”，让团队产生最大的教育价值。
再次，领导要有希望下属“冒尖”、超越自己的胸怀。很多教师虽然没有担任领导职务，但他们教育理念先进、个性鲜明、品质非凡、教学成绩优秀，具有很大的发展潜力。由于受官本位思想的影响，这些教师不愿意或不敢在理论与实践上超越领导，于是他们牺牲自己的个性去迎合领导正确或非正确的主张与做法。
团队领导要有希望尖子出现、不怕尖子多了不稳当的胸怀，让每个团队成员意识到自己的工作不是一个简单的事务性工作，其中还包含着教育的价值、立场和责任。要充分创造条件，让他们在团队中思想逐渐走向成熟，逐步形成自己的教育理论与教学主张，让每个人都成为有特色的教师，让每个人都能发光发热。